| «Дайте мне точку опоры!» или «Как превратить персональную эффективность в профессиональную» |
В ходе решения кейсов мы затронули вопросы:
- Поиск и актуализация внутренней точки опоры;
- Стресс-менеджмент, поведение в форс-мажорных ситуациях;
- Расширение восприятия: поиск новых перспектив;
- Десять шагов разрешения проблемной ситуации;
- Внутренние и внешние ресурсы: где искать и как использовать;
- Энергетическая и антиэнергетическая модель профессиональной деятельности;
Эксперты:
Яна Боброва — директор по персоналу Единой Торговой системы Центрсоюза.
Ольга Бодрова — руководитель программ в области управления человеческими ресурсами МВА «МИРБИС», директор по персоналу компаний с 10-летним стажем.
Владислав Можайский — коуч, психолог-консультант, бизнес-тренер.
Тексты кейсов:
1) Кейс «Что делать HR- директору?»
Крупная компания существует на рынке более 10 лет, занимается дистрибуцией алкоголя известных брендов. Компания имеет развитую филиальную сеть, с самостоятельными юридическими лицами в регионах. Численность персонала более 1000 человек.8 месяцев назад собственники приняли решение cменить всю команду Тор-менеджеров, включая Генерального директора.
Татьяна Николаевна работает в торговой компании более 6 месяцев. Ее пригласил вновь назначенный Генеральный директор на позицию HR-директора, когда команда ТОР-менеджеров была уже сформирована.Татьяна Николаевна является профессиональным HR-ом, со стажем работы более 13 лет. За пол-года работы она провела кадровый аудит, провела оценку сотрудников службы персонала, прописала стратегию работы HR-службы на год. За это время Татьяна Николаевна влилась в команду Тор-менеджеров, сумев построить командные отношения.
Исходя из результатов взаимодействия директора по персоналу с другими членами команды, стала ясна ситуация в коллективе. Коммерческий директор, пришедший в компанию вместе с Генеральным, и являющийся хорошим его приятелем имеет безграничную свободу действий и огромное влияние на Г.Д.
Это влияние не всегда бывает позитивным и очень часто вредит слаженной работе всей команды. Все члены коллектива в том или ином формате говорили об этом НR-директору. Несколько раз она обсуждала этот вопрос с К.Д., для того чтобы изменить ситуацию, но желаемый результат достигнут не был. Более того, она пыталась объяснить это Г.Д. и в чем–то он даже с ней согласился, но ситуация кардинальным образом не изменилась.
Для Т.Н. этот вопрос является очень важным, т.к. она HR работающий на результат. К сожалению, исходя из проблемных коммуникаций в коллективе, несогласованных решений и несогласованных действий результат часто бывает не тот, который планировался ранее. И каждому из ТОР – менеджеров чаще всего приходится исправлять ошибки , которые возникают в результате принятия несогласованных решений К.Д. и Г.Д.
Структура управляющей компании представлена ниже.
| Генеральный директор |
|---|
| Диретор по маркетингу |
Коммерческий директор |
Финансовый директор |
Директор по персоналу |
Директор по IT |
2) Кейс «Волки сыты и овцы целы?»
Елена Ивановна работала в компании не первый год. С наступлением кризиса ситуация стала более напряженной. Пришел новый Генеральный директор с авторитарным стилем управления по мнению ее коллег и по ее собственному. Не смотря на то, что он не был знаком с этим бизнесом, тем не менее, он без какого-либо обсуждения с опытными менеджерами бизнес-задачи , требовал ее выполнения. Неудивительно, что команда топ-менеджеров приняла его в штыки.
Однажды между новым Генеральным директором и старым Коммерческим за закрытыми дверями произошел разговор. После этого, новый Генеральный директор вызвал Елену Ивановну, и безаппеляционно приказал ей уволить коммерческого директора по статье ТК за нарушение трудовой дисциплины. Естественно, что она была крайне удивлена такому распоряжению, и постаралась объяснить последствия такого решения для компании. Генеральный директор настаивал и намекнул ей, что в случае неисполнения распоряжения, и ей придется покинуть компанию.
Обдумав сложившуюся ситуацию, Елена Ивановна приняла следующее решение. Она откровенно объяснила коммерческому директору всю сложную ситуацию. При этом, договорилась с ним о том, что он напишет заявление «по собственному желанию», так как по ее мнению, не было причин увольнять его по статье. Именно это и было официально отмечено в его трудовой книжке. Предварительно она сняла копию его трудовой книжки для того, чтобы отметить в ней увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Копию копии она предъявила Генеральному директору.
На следующий день она написала заявление об увольнении «по собственному желанию».
|
