Регион исследования: Россия, Москва
Время проведения исследования: июль-август 2011 года

Мы представляем очередное исследование уровня зарплат Директоров по персоналу. Исследование охватывает июль и первую половину августа 2011 года и базируется на вакансиях и резюме, опубликованных в открытых источниках, а также на собственной базе нашего агентства. Всего было проанализировано 79 вакансий на позицию Директор по персоналу и 1945 резюме кандидатов, претендующих на данную позицию и обновивших свои резюме за этот же период времени.

Отметим, что некоторые кандидаты опубликовывали два-три варианта резюме, поэтому реальных кандидатов было меньше и составляло 1610 человек.

Соотношение спроса и предложение на аналогичную позицию составило 20,4 резюме на одну вакансию:

Большинство работодателей указывают в графе Уровень зарплаты «по договоренности». К общему числу вакансий таких — 53,2%.

Как и работодатели, кандидаты на вакансию Директор по персоналу осторожны в требованиях по зарплате. 56% предпочитают не указывать сумму.

Основные тренды:

1. Спрос на данную позицию увеличился по сравнению с маем и июнем, но незначительно. Он остается в ряду общей тенденции активности к началу бизнес-года: в июле столичные компании разместили в открытом доступе на 9 % больше объявлений, чем в июне. Фаворитом, как всегда, является сфера продаж. А HR-директора в глазах большинства собственников до сих пор остаются сотрудниками «поддерживающего» подразделения.
2. Конкуренция по-прежнему высока. Соотношение спроса и предложения составляет 20, 4 резюме на одну позицию.
3. В силу высокой конкуренции, требования к кандидатам сильно завышены. Порой работодатели хотят, чтобы HR-директор был и профессиональным психологом (владел инструментами личностной диагностики), и экономистом (знал систему нормирования труда) и юристом (досконально знал трудовое право).
4. Разброс по зарплате огромный и в теме спроса и в предложениях (таблица 1 и таблица 2). Работодатели стараются учитывать и свои возможности, и требования кандидатов, и тенденции рынка. А это не всегда возможно, особенно в ситуации нестабильного рынка. Большинству кандидатов очень сложно оценить свою стоимость. На какой критерий опираться? Прошлый уровень дохода? Стоимость других кандидатов на данной позиции из аналогичных компаний? Потраченные средства на собственное обучение? Именно поэтому более 50% и работодателей и кандидатов оставляют вопрос о зарплате «на сладкое» и начинают обсуждать конкретные цифры после понимания ситуации в целом, когда озвучены бизнес-задачи компании и оценены возможности кандидата.
5. Ротация директоров по персоналу характерна для компаний ☺ и ☺☺ нашей таблицы 1. Для этих компаний характерно постоянное бурное развитие, на каждом из этапов которого актуальность задач в службе персонала меняется. Для компаний ☺ актуальными HR-задачами являются подбор персонала, становление кадрового делопроизводства, затем адаптация и развитие персонала. Для компаний ☺☺ нашей таблицы все HR-функции актуальны, но акцент, как правило, ставится на самую сложную. В рознице это массовый подбор, обучение персонала. В производственных — нормирование труда, грейдирование. Вместе с этими задачами подбирается и новый профессионал, который способен на данный момент решить самую проблемную задачу. Так, например, компании ГЕМА, Авто-49, Savage, Никамед, Мир инструмента объявляют об открытой вакансии Директора по персоналу 1-2 раза в год.
6. Одной из тенденций последнего года является работа на проектах. Компании приглашают HR-диреткора не в штат, а на выполнение четко очерченной задачи. Для работодателя —это выгодно с точки зрения оптимизации затрат (оплата за конкретный результат, снижение налогового бремени), а кандидату — защита от «плохого резюме». Кандидат не хочет, чтобы в его трудовой книжке записей было больше, чем одна в год. А в связи с тенденцией компаний к высокой ротации этого не избежать.