Объемы продаж неуклонно падают. Большинство руководителей в такой ситуации грешат на продавцов: ленивы, нет огонька в глазах... И вот вы уже штудируете Интернет с целью узнать хоть что-то про конкурентов. А как у них с продажами? Вокруг только и говорят, мол, кризис — это новые возможности. А вы этого никак не видите. Ну если только самую малость — приходится больше думать.

Для начала пробуем ответить на вопросы, напрямую не связанные с менеджерами по продажам:

• Нужен ли наш товар или услуга потребителям?
• Какова емкость рынка сегодня?

Если ответы на эти вопросы внушают вам уверенность, что ситуация для продаж благоприятна, попробуем разобраться во внутренних проблемах и ответить на следующие вопросы:

• Сотрудников с какими компетенциями мы принимаем на работу?
• Объективно ли мы их оцениваем?
• Эффективна ли система мотивации менеджеров по продажам?
• Действительно ли это система?
• Эффективны ли методы обучения продавцов?

Составьте профиль кандидата на позицию «менеджер по продажам»

Большинство руководителей компаний интуитивно оценивают кандидатов при приеме на работу по шкале «наш человек — не наш человек». А ведь менеджеру по продажам нужно не только быть «своим», но и показывать стабильно хорошие финансовые результаты, что жизненно важно компании. Итак, исходя из целей и задач компании напишите перечень профессиональных и личностных компетенций, необходимых будущему сотруднику отдела продаж. Если, например, для компании на сегодняшний день важно удержать старых клиентов, важными компетенциями будут для него знание продукта/услуги, клиентоориентированность, нацеленность на результат, коммуникабельность. Особым пунктом в профиле должна быть мотивация продавца. Компетенции (знания, умения, навыки) сами по себе не могут быть движущей силой человека. Но мотивация способна «переставить» на более высокие рейтинговые места личностные качества людей, а также «подтянуть» недостающие знания и умения.

Выберите эффективную систему оценки сотрудника при приеме на работу

При проведении собеседования спрашивайте кандидата не «что он делал», а «как именно он это делал». Как именно он привлекал клиентов? Какие аргументы использовал в работе с возражениями? Придумайте кейсы (ситуации) для кандидата на позицию «менеджер по продажам» или найдите их у специалистов. Проверьте рекомендации, причем сделайте это устно. Не секрет, что рекомендации пишут сами работники, поэтому такие документы всегда выдержанно позитивные.

Особое внимание уделите оценке мотивации. Вам нужно взять на работу сотрудника, который действительно хочет продавать, а не пересидеть какое-то время в вашей компании. Задайте вопросы кандидату: Почему он стал продажником? Что ему нравится, что нет в этой работе? Что доставляет ему удовольствие в работе? Что такое для него быть менеджером по продажам? Свидетельством высокой мотивации будут являться желание стать экспертом в продажах, желание удовлетворять потребности клиента, поддерживать с ним долговременные отношения. У менеджера по продажам должен быть своего рода кураж от своей работы — такое особое сочетание оптимизма, желания довести работу до эффективного результата, вера в собственные силы!

Стимулируйте

Разработайте эффективную систему мотивации менеджеров по продажам. Она должна:

• быть связанной с конечным результатом (большая часть — бонусы и/или проценты от контрактов);
• быть понятной, прозрачной и неизменной на тот период работы, который вы оговариваете с сотрудником;
• затрагивать не только внешнюю мотивацию сотрудника (деньги, статус, страх наказания), но и внутреннюю (самореализация, творчество, любопытство, самоутверждение, принадлежность, нужность кому-то).

Обучайте

Я не верю, что настоящий продавец именно тот, который может продать все что угодно. Настоящий продавец тот, кто может продать товар или услугу, в которую верит. Верит в то, что этот товар или услуга нужны клиенту. Неуверенность менеджера по продажам передается потенциальному клиенту на расстоянии, и желание сказать «нет» у него возникает даже без осознания того, что именно продавец говорит.

Поэтому обучайте менеджера по продажам

• специфике вашего товара/услуги,
• преимуществу, которое отличает ваш товар/услугу от других,
• технологии продажи, которая должна строиться в первую очередь на уважении клиента, а не на стремлении «обманипулировать»,
• личностной эффективности, т.е. покажите ему пути развития его сильных сторон.

Инна Можайская
Генеральный директор «Можайская и партнеры»
Статья подготовлена для Делового еженедельника «На стол руководителю», www.nastol.ru